Maturité des processus RH

Pour décrire les processus des entreprises, les spécialistes parlent souvent de niveau de maturité. Prenons l’exemple du processus de recrutement.

Premier niveau de maturité

Un processus immature pourrait correspondre à quelque chose comme : l’entreprise attend que le besoin soit exprimé, départ d’un salarié ou naissance d’une nouvelle opportunité. Le service RH commencera alors la recherche en postant l’annonce sur divers supports, puis gérera le processus de sélection. Le processus s’arrête quand le candidat a rejoint l’entreprise.

L’inconvénient majeur de cette façon de faire est que les postes peuvent rester vacants pendant un temps non contrôlé. On réagit aux évènements.

Second niveau de maturité

Un processus un peu plus élaboré pourrait intégrer ce qui est connu comme la GPEC ou gestion prévisionnelle des emplois et compétences. L’objectif ici est d’anticiper les besoins par de la planification mais aussi le fait de les combler en créant des pools de candidats. La planification des besoins s’effectue par l’études de l’évolution de l’entreprise et  de ses futurs métiers. Aussi en connaissant bien ses salariés, on peut anticiper les risques de départs. Les pools de candidats se créent eux par une gestion des plans de succession du personnel interne et par l’établissement de contacts avec les bons candidats qui n’ont pas encore rejoints la société.

Cette façon de faire demande bien sur plus d’investissements dans la fonction RH, mais permet à l’entreprise une forte agilité et une bonne marque employeur.

Encore plus de maturité

On peut toujours aller plus loin et cette fois-ci travailler sur l’intégration des nouvelles recrues. Pour cela il faut déjà reconnaitre que beaucoup de bons candidats quittent leur poste au cours de la premiere année. Cela du fait du décalage entre la promesse faite à l’embauche et la réalité du terrain. Qui n’a pas vécu des premiers mois ou on se demande ce que l’on attend de nous?. Ceci en plus de générer des couts importants crée une mauvaise image de l’entreprise. En revanche, bien géré, le processus d’intégration fait gagner chaque partie. L’idée ici est de raccourcir au maximum le « temps à être productif ».

En effet toute nouvelle recrue a besoin de découvrir le poste, ses collègues, les clients, les partenaires, les processus. C’est ensuite qu’elle peut faire une synthèse et commencer à agir et donc à être productif. Définir des objectifs clairs pour les premiers mois, mettre à disposition les bonnes ressources de formation, faire rencontrer les bonnes personnes, ou tout simplement prévoir le bon ordinateur au bon moment peuvent faire partie de ce plan d’intégration.

Un bon logiciel de gestion du personnel

On le voit bien, ces niveaux de maturité sont liés au niveau d’attention et de connaissance que nous avons des employés et des candidats.

Une bon logiciel de gestion du personnel est clé pour recueillir cette connaissance, matière première indispensable pour développer une bonne maturité.

Ajiel s’emploie à cela. Après avoir maturé le processus de paie, nous travaillons maintenant à développer un bon logiciel de gestion du personnel. Nous pensons que l’employé doit être acteur de cette collecte d’information. Aussi nous avons commencé par le libre-service employé qui permet aux salariés de visualiser (et donc de valider) l’information collectée. Il pourra également effectuer les demandes de congés ou encore les demandes de documents administratifs.

Demandez votre accès à notre système de démonstration ici.